O feedback no trabalho continua sendo uma das ferramentas mais utilizadas pelas lideranças para o desenvolvimento de equipes. Na prática, porém, muitas dessas conversas acabam produzindo o efeito contrário, trazendo insegurança e desmotivação.

Para Reinaldo Rachid, especialista em desenvolvimento humano e autor do livro “Gerar valor com pessoas”, o problema não está necessariamente no feedback em si, mas na maneira como ele costuma ser aplicado dentro das organizações.

“Em vez de promover aprendizado, o feedback muitas vezes gera defensividade, insegurança e estagnação”, afirma o especialista.

O cenário ajuda a explicar por que o tema segue sendo um desafio para empresas e lideranças. Dados do relatório State of the Global Workplace, da Gallup, mostram que colaboradores que recebem orientações frequentes e percebem apoio genuíno de suas lideranças tendem a apresentar níveis mais altos de engajamento e desempenho. Ainda assim, muitas empresas continuam tratando feedback apenas como uma conversa pontual de avaliação.

A seguir, o especialista apresenta alguns dos principais fatores que comprometem a eficácia do feedback e aponta caminhos possíveis para transformá-lo em um instrumento de desenvolvimento.

1. Criticar o erro não ensina o caminho

De acordo com Rachid, um dos erros mais comuns acontece quando gestores acreditam que apontar falhas automaticamente ajuda alguém a evoluir. Para ele, existe uma diferença importante entre criticar um erro e ensinar como alcançar o resultado esperado.

“Muitos gestores se concentram em corrigir falhas, mas deixam de oferecer clareza sobre o que deve ser feito”, explica o especialista.

Sem direcionamento concreto, o colaborador tende a permanecer perdido sobre quais comportamentos precisa manter, abandonar ou desenvolver. O resultado costuma ser retrabalho, insegurança e sensação de estagnação.

2. Feedback baseado em julgamento gera defesa

Outro problema recorrente aparece quando o feedback no trabalho assume um tom pessoal ou acusatório. Nessas situações, a conversa deixa de ser percebida como oportunidade de desenvolvimento e passa a ser encarada como ameaça.

Segundo o escritor, isso ativa um comportamento defensivo conhecido como “modo de luta ou fuga”. Em vez de refletir sobre melhorias, profissionais passam a justificar atitudes, se proteger emocionalmente ou transferir responsabilidades.

O especialista afirma que, quando isso acontece, o aprendizado perde espaço para a autopreservação.

3. Feedback no trabalho não pode ser opinião pessoal

Para Rachid, outro equívoco frequente está na subjetividade. Muitos líderes confundem feedback com opinião pessoal, transformando orientações profissionais em comentários baseados apenas em preferências individuais.

Quando isso acontece, o processo perde consistência e gera ruído na comunicação das equipes.

“O feedback precisa estar ancorado em critérios claros, objetivos e alinhados ao resultado esperado”, destaca.

4. Ignorar acertos também prejudica o desenvolvimento

Além das críticas excessivas, a ausência de reconhecimento também aparece como um problema recorrente nos processos de feedback. Na visão do especialista em desenvolvimento humano, muitos gestores focam apenas no que precisa ser ajustado e deixam de reforçar comportamentos positivos que deveriam ser mantidos.

Sem esse equilíbrio, o colaborador pode não entender exatamente o que está funcionando bem, e acabar abandonando práticas importantes por falta de validação.

Rachid afirma que feedback eficaz exige atenção genuína durante a conversa e clareza sobre aquilo que deve ser preservado, desenvolvido ou transformado.

5. Ausência de empatia cognitiva

Feedback não é apenas uma transmissão de informação, é um processo relacional. Por isso, exige o que o especialista chama de empatia cognitiva, ou seja, a capacidade de compreender o outro, escutá-lo de forma ativa e ajudá-lo a evoluir.

Sem esse envolvimento genuíno, o feedback se torna técnico demais ou distante, não gerando conexão nem aprendizado real.

E, sem isso, o desenvolvimento contínuo, essencial em contextos complexos, não se sustenta.

Como transformar feedback em desenvolvimento contínuo

Na avaliação de Rachid, empresas precisam abandonar a visão do feedback como evento isolado e incorporá-lo a ciclos contínuos de aprendizagem e desenvolvimento.

Uma das alternativas apontadas por ele é o modelo PDCL (Plan, Do, Check, Learning), no qual o aprendizado deixa de ser consequência eventual e passa a ocupar posição central na rotina das equipes.

Para ele, um feedback efetivo precisa reunir alguns elementos fundamentais:

• ter base em informações objetivas;
• reconhecer avanços e não apenas falhas;
• indicar caminhos concretos de evolução;
• acontecer com respeito e generosidade;
• fortalecer o desenvolvimento individual e coletivo.

“No fim, o feedback eficaz não é aquele que corrige, mas o que desenvolve. Não é o que expõe, mas o que orienta. Não é o que julga, mas o que constrói”, conclui.